Persbericht Attentia: Eén op de tien werknemers ervaart discriminatie op het werk: behoefte aan herstel is belangrijke indicator

Gent, 13 november 2026. Discriminatie op de werkvloer treft één op de tien (10%) werknemers. Dat blijkt uit een analyse van gegevens van HR-dienstverlener Attentia, gebaseerd op antwoorden van 12.743 werknemers uit 59 Belgische organisaties. De meest voorkomende discriminatiegronden zijn etniciteit (20%) en leeftijd (16%). Werknemers die discriminatie ervaren, vinden minder plezier in hun job en hebben meer nood aan herstel. Die herstelbehoefte toont de fysieke en mentale belasting aan, en neemt nog toe wanneer de discriminatie zich herhaalt of op meerdere gronden tegelijk voorkomt.

Eén op de tien werknemers ervaart discriminatie

Discriminatie op het werk is geen marginaal fenomeen. Uit de gegevens van Attentia blijkt dat één op de tien werknemers (10%) in de zes maanden voorafgaand aan de bevraging discriminatie heeft ervaren. Voor bijna één op de twintig werknemers (5%) ging het om een eenmalige ervaring. Daarnaast rapporteerde 3% twee tot vijf ervaringen en 2% meer dan vijf ervaringen.

De meest gerapporteerde discriminatiegronden zijn:

Niet alle vormen van discriminatie volgen hetzelfde patroon. Leeftijds- en genderdiscriminatie worden vaker als eenmalige gebeurtenissen ervaren, terwijl discriminatie op basis van taal vaker terugkeert.

Herhaalde discriminatie weegt zwaarder op welzijn

Discriminatie op de werkvloer leidt gemiddeld tot minder werkplezier en een hogere herstelbehoefte: werknemers hebben na hun werkdag meer tijd en energie nodig om fysiek en mentaal te recupereren. Vooral discriminatie op basis van taal, etniciteit, leeftijd, gender, burgerlijke staat en geloof of politieke overtuiging hangt samen met minder werkplezier. Een grotere behoefte aan herstel komt dan weer vaker voor bij discriminatie rond gezondheidstoestand, gender, leeftijd, taal en etniciteit.

De impact op werkplezier en herstelbehoefte is bovendien sterker wanneer ervaringen zich herhalen of wanneer werknemers met meerdere discriminatiegronden tegelijk worden geconfronteerd. Specifiek de combinaties etniciteit en leeftijd, taal en etniciteit, en gender en leeftijd hangen samen met een extra grote kwetsbaarheid.

Arne Coutteau, lead wellbeing analytics bij Attentia: “Elke vorm van discriminatie heeft een impact op werknemers. Ze kost energie, vraagt voortdurende alertheid en kan het gevoel van verbondenheid met de organisatie aantasten. Wanneer discriminatie zich herhaaldelijk voordoet of verschillende aspecten van iemands identiteit raakt, zien we dat die impact zich opstapelt. Werknemers voelen zich dan niet alleen gediscrimineerd, maar ook structureel belaagd."

Herstelbehoefte als vroeg signaal

Een van de opvallendste bevindingen is de rol van herstelbehoefte als welzijnsindicator. Uit de analyse blijkt dat deze indicator gevoeliger is voor de gevolgen van discriminerende ervaringen dan het werkplezier.

“Dat is relevant voor organisaties”, zegt Arne Coutteau. “Een werknemer kan nog steeds voldoende plezier vinden in het werk, terwijl de belasting van herhaalde discriminatie zich wel al vertaalt in vermoeidheid en een grotere behoefte aan herstel. Die herstelbehoefte kan daardoor een belangrijk vroeg signaal zijn om de impact van discriminatie op het werknemerswelzijn tijdig op te merken."

Kijk verder dan het aantal meldingen

Werkgevers doen er goed aan om bij discriminatie niet alleen naar het aantal meldingen te kijken, maar ook naar de frequentie ervan en of werknemers met meerdere vormen tegelijk te maken krijgen. Zo kunnen ze de welzijnsrisico’s sneller herkennen en gerichter aanpakken.

Over het onderzoek

Dit persbericht is gebaseerd op een bachelorproef onder begeleiding van prof. dr. Guy Notelaers (Universiteit van Bergen, Noorwegen). De onderzoekers maakten gebruik van gegevens uit de Risicoanalyse Psychosociale Aspecten (Sensor) van Attentia. Dit meetinstrument werd in opdracht van Attentia ontwikkeld door prof. Notelaers en wordt gebruikt om psychosociale risico's op de werkvloer in kaart te brengen. De analyse is gebaseerd op gegevens van 12.743 werknemers uit 59 Belgische organisaties.

Voor meer informatie (niet voor publicatie, enkel voor de pers):

Wavemakers PR – Jente Salden, jente@wavemakers.eu, 0488 15 39 40
​Attentia - Barbara Verougstraete, barbara.verougstraete@attentia.be, 0479 93 22 82

Tips voor werkgevers

1. Wees klachten voor

Wacht niet tot werknemers formeel melding maken van discriminatie. Door onderrapportering blijven problemen soms onder de radar. Gebruik welzijnsbevragingen en analyseer structureel hoe het werk georganiseerd is om risico's en spanningen vroegtijdig op te sporen.

2. Betrek de hele organisatie

Een inclusieve werkvloer vraagt inspanningen op alle niveaus. Informeer en betrek de organisatie als geheel, van directie en leidinggevenden tot medewerkers. Bewustwording, duidelijke afspraken en een gedeelde verantwoordelijkheid maken het verschil.

3. Breng het hulpnetwerk in kaart

Zorg dat iedereen weet waar die terechtkan met vragen of bezorgdheden. Maak de beschikbare hulpbronnen, zoals vertrouwenspersonen, preventieadviseurs en andere ondersteuningskanalen, zichtbaar en toegankelijk.

4. Heb aandacht voor dagelijkse interacties

Discriminatie ontstaat niet altijd vanuit bewuste intenties. Ook kleine, onbedoelde interacties, communicatiepatronen, groepsdynamieken en spanningen kunnen uitsluiting in de hand werken. Kijk daarom niet alleen naar individuele gedragingen, maar ook naar hoe samenwerking en interacties binnen teams vorm krijgen.

5. Houd rekening met gecombineerde discriminatiegronden

Discriminatie kan verschillende vormen tegelijk aannemen. Werknemers die op meerdere gronden discriminatie ervaren, kunnen extra kwetsbaar zijn. Stem je preventiebeleid daarop af.

6. Geef ruimte voor herstel

Zorg voor een haalbare werkdruk, voldoende pauzes en respect voor deconnectie. Zo krijgen werknemers de kans om fysiek en mentaal te recupereren.

Tips voor werknemers

Ervaar je discriminatie of voel je je uitgesloten? Wacht niet tot de situatie escaleert. Neem contact op met een vertrouwenspersoon, preventieadviseur of andere beschikbare hulpbron binnen of buiten je organisatie.

2. Durf het gesprek aan te gaan

Zit je met een situatie op het werk of twijfel je over hoe je iets moet aanpakken? Praat erover met iemand die je vertrouwt. Je hoeft niet meteen een formele klacht in te dienen om advies of ondersteuning te krijgen.

3. Wees je bewust van kleine vormen van uitsluiting

Uitsluiting zit niet altijd in grote of bewuste acties. Denk aan teamactiviteiten op restaurant die financieel niet voor iedereen haalbaar zijn, moeilijk taalgebruik waardoor collega's afhaken of generatieverschillen die tot uitsluiting leiden. Sta stil bij de impact van je eigen gedrag, ook wanneer je het niet zo bedoelt.

4. Maak inclusie bespreekbaar

Merk je dat bepaalde collega's minder betrokken worden of dat bepaalde gewoontes niet voor iedereen toegankelijk zijn? Maak het bespreekbaar. Kleine aanpassingen in dagelijkse omgangsvormen kunnen een groot verschil maken.